Белорусский журнал международного права и международных отношений 2005 — № 2


международные экономические отношения

ПРОБЛЕМА ПОИСКА РАБОТЫ ВЫПУСКНИКОМ ВУЗА СПЕЦИАЛЬНОСТИ «МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА»

Владимир Руденков

Автор:
Руденков Владимир Михайлович — кандидат экономических наук, доктор технических наук, профессор, заведующий кафедрой международных экономических отношений факультета международных отношений Белорусского государственного университета

Рецензенты:
Семак Елена Адольфовна — кандидат экономических наук, доцент кафедры международных экономических отношений факультета международных отношений Белорусского государственного университета
Дедков Сергей Маратович — кандидат экономических наук, доцент, директор Центра системного анализа и стратегиче-ских исследований Национальной академии наук Беларуси

Факультет международных отношений Белорусского государственного университета в октябре 2005 г. отметил свое десятилетие. Все эти годы кафедра международных экономических отношений выпускает специалистов в области мировой экономики. Их профессиональная деятельность осуществляется во внешнеэкономической, валютно-кредитной и финансовой сферах как на национальном, так и на международном уровне и направлена на обслуживание предприниматель-ской деятельности всех правовых форм собственности, сферы государственного бюджета и внебюджетных институциональных структур.

 

Динамика выпуска студентов специальности «мировая экономика» факультета международных отношений Белгосуниверситета

 

В последние годы наметился ряд проблем, связанных с профессиональной ориентацией и приложением своего труда выпускников указанной специальности. Прежде всего, налицо желание продолжить обучение как внутри страны, так и за рубежом в любых формах, работать в тех структурах и организациях, где культивируется международный менеджмент и новые информационные технологии, максимально используются языковые навыки. Однако поиск работы сопровождается трудностями различного характера, ибо получение первого рабочего места — одна из самых сложных проблем, с которыми сталкиваются выпускники вуза в жизни. Во-первых, у них пока нет опыта общения с работодателем, а во-вторых, конкуренция настолько жесткая, что обычно места для новичков в дефиците, а спрос на них велик. Поэтому любая помощь в этой ситуации может оказаться полезной, и в особенности та, что способствует решению проблемы.

Чтобы успешнее конкурировать на рынке, студентам указанной специальности предлагается на последнем курсе по дисциплине «международный маркетинг» выполнить работу на тему: «Маркетинговый план продвижения себя на рынке труда». Ниже собраны выдержки из указанных работ студентов о выборе рабочего места и описания их поведения при достижении поставленной цели.

Рынок труда характеризуется жесткими условиями функционирования, где наряду с интенсивностью информационных потоков, наличием большого числа работодателей, присутствует напряженная конкурентная борьба между желающими занять наиболее «выгодное» рабочее место. В таких условиях достижение карьерных целей невозможно без своевременно разработанного стратегического плана, что особенно значимо на первоначальном этапе поиска «рыночной ниши» для применения своих профессиональных способностей.

Процесс трудоустройства с точки зрения экономической теории представляет собой обычную сделку купли-продажи между продавцом (владельцем такого фактора производства, как труд) и покупателем (работодателем). Между данными субъектами заключается трудовой контракт, где подробно указываются все условия, такие как должность, вид выполняемой работы, рабочее время, вознаграждение (заработная плата) и т. д. Работодатель также заинтересован в найме наиболее квалифицированного работника, способного выполнять какие-либо действия за определенное денежное вознаграждение. Работник же стремится продать свой труд по более высокой цене. Ведь бизнес сводится в конечном счете к трем понятиям: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать. Для молодых специалистов очень важно правильно оценить все возможности и найти свое трудовое место, которое бы отвечало всем их представлениям. Работа должна быть не только не в тягость, но и приносить удовлетворение. Как правило, найти сразу свое место непросто. Поиск работы требует совершения определенных действий: от анализа текущего положения на рынке труда, анализа своих сильных и слабых сторон, до составления резюме и прохождения собеседования с работодателем.

Одним из главных навыков и умений, необходимых человеку, чтобы преуспеть в современной жизни, является умение хорошо подавать (и продавать) себя. Устройство на работу, продвижение по службе или даже обычный экзамен в университете — все это испытание для индивидуальной «брендовой стратегии». Но здесь-то и возникает опасность потерять свою подлинную сущность, раствориться во множестве придуманных для разных аудиторий ролей: одно «я» — для работы, другое — для семьи; одно — для праздников, другое — для будней; одно — для общего, другое — для частного пользования. Человек, никогда не снимающий «маски», постепенно забывает очертания собственного лица. При этом качество игры страдает, раз уж «актеру» заведомо известно, что исполняемые им роли — отнюдь не характеры, сочиненные возвышенной фантазией великого драматурга, а хитро (или не очень) придуманные уловки шарлатана. Ж. де Лабрюйер писал: «В любом деле — как в ремесле, так и в торговле — можно разбогатеть, притворяясь честным человеком».

Целесообразно применить такие инструменты, которые бы позволили провести анализ внутреннего потенциала самого работника и внешних характеристик рынка реализации трудовых способностей и четко разработать стратегический план действий по достижению карьерных целей. Это может быть реализовано посредством использования ключевых принципов маркетинга, что позволяет не только провести анализ собственных интересов и отчетливо составить план действий по достижению карьерных целей, но и быстро ориентироваться в интенсивных информационных потоках рынка труда и успешно конкурировать на нем. «Все правила достойного поведения давным-давно известны, остановка за малым — за умением ими пользоваться» (Б. Паскаль).

Процесс маркетингового планирования карьеры схож с планированием маркетинговой деятельности в бизнесе: сначала определяются цели и задачи, затем — характеристики предложения или «продукта» (профессиональные знания и умения, опыт работы и др.). Затем проводится анализ компаний, которые привлекательны для индивида и могут нуждаться в его способностях. Иными словами, определяются потенциальные «рынки сбыта» профессиональных знаний и умений. Исследование «потребителей» поможет больше узнать о потребностях работодателей, позволит установить те «рынки», где можно успешно конкурировать и т. д. Потом разрабатывается «стратегия проникновения на рынки» и, в конце концов, составляется тактический план действий, для реализации которого требуется стать «заметной фигурой»: разработать и продать свою «марку», вести переговоры и «заключать сделки».

В современных условиях успех любой организации во многом зависит от того, насколько эффективно поставлена в ней работа по подбору кадров. Поиск и отбор персонала — это традиционная функция кадровых служб, но сегодня этот процесс стал настолько важным, что он всегда требует участия в нем и руководителей тех подразделений, в которые подбираются новые работники. А если требуется менеджер, к тому же для работы за рубежом, человек, который будет лицом компании в другой стране, огромная ответственность за такое назначение лежит на высшем руководстве корпорации. Поэтому знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание для этого необходимыми навыками сегодня актуально как никогда.

Осознавая всю степень важности, к вопросам подбора кадров серьезно относятся как отечественные, так и зарубежные экономисты. Проблема состоит в том, что чаще всего в своих работах отечественные исследователи рассматривают эти процессы только на национальном уровне. Менеджмент как науку можно рассматривать в двух аспектах: практическом и теоретическом, причем для развития последнего первый требуется как базис. Именно поэтому специалисты в области менеджмента, руководствуясь интересами национальных предприятий, разрабатывают стратегии поведения компании прежде всего на национальном рынке.

Крупные корпорации, как отечественные, так и западные, разрабатывают масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального роста. Небольшие же фирмы и предприятия не очень охотно берут недавно окончившего вуз «теоретика» на работу. Объясняется это тем, что у сотрудников таких компаний нет ни времени, ни желания тратить силы на «курс молодого бойца» для начинающих, а уж о создании специального отдела речь вообще не идет. Если кадровому агентству и поручают найти молодого специалиста, то часто через некоторое время заказчик поднимает «планку» и сообщает, что ему все же нужен специалист хоть и с минимальным, но все-таки опытом. Поэтому только заканчивающим вуз молодым специалистам найти работу достаточно сложно. Тем не менее практика подбора небольшими и средними компаниями молодых специалистов достаточно распространена. Работодатель в данном случае хочет видеть молодого теоретика, у которого есть желание реализовать свои знания на практике и который может оживить бизнес-процессы в компании. В этом случае есть определенный риск: новый работник может оказаться достаточно активным, чтобы отстаивать свою точку зрения и свое видение проблемы, а устоявшийся коллектив не всегда адекватно воспринимает попытку новичка, пока еще «зеленого» сотрудника, изменить привычный ход дел, даже если эти изменения будут позитивными. Для руководства в этом случае важно не подавить инициативу нового работника, оказать ему содействие, иногда даже поддержать своим авторитетом. Если этого не сделать, то работник потеряет свой задор, а компания, возможно, прибыль, которая была бы получена в результате нововведений.

Сложность заключается еще в том, что, проучившись в вузе четыре-пять лет, молодой специалист может разочароваться в выбранной профессии, попробовав ее, что называется, на вкус. Нередко в этом оказывается виновата и компания. Мотивируя тем, что человек еще неопытный, его фронт работ ограничивают так называемым перекладыванием бумажек. Занимаясь подобным делом, сложно чему-то научиться. Положительного эффекта можно добиться, расширив круг обязанностей и контролируя их выполнение, возложив на кого-либо из старших коллег функцию наставника.

По-другому складывается ситуация в крупных компаниях и корпорациях, у подавляющего большинства которых существуют специализированные отделы по работе с молодыми специалистами.

Естественно, крупные компании оказывают предпочтение выпускникам ведущих вузов, причем лучшим из них. Отделы по работе с персоналом компаний, насчитывающих более 500 сотрудников, руководствуются определенными правилами при подборе вчерашних студентов. Одно из них — начинать «выращивание» будущего сотрудника с момента поступления его на факультет. Обычно такая политика характерна для финансово-инвестиционных компаний и банков, добывающих компаний. Структурам, которые занимаются продажами и дистрибьюцией, подобный подход менее интересен, так как успешно продвигать на рынок товар или услугу может человек, не получивший специального образования.

Одна из самых удобных форм рекрутирования нового персонала — визит сотрудников HR-отдела непосредственно на факультет или кафедру вуза, которая представляет интерес для компании. Несколько минут беседы — и отбоя от желающих попасть на стажировку в компанию, а впоследствии и на работу, не будет.

Многие крупные компании идут еще дальше — заключают с профильными вузами контракт, который предполагает трудоустройство некоторого количества выпускников в компанию после окончания обучения. Часто подготовленных вузом специалистов бывает недостаточно для заполнения всех рабочих мест, которые компания готова предоставить выпускникам. Надо сказать, что так везет только молодым людям, закончившим профильные учебные заведения. Компания может оказать и спонсорскую помощь студенту, то есть оплатить его обучение (в том числе и косвенно, пригласив на платную стажировку), если он готов по окончании учебного заведения посвятить несколько лет работе в данной компании. Но это, как правило, частный случай: студент должен быть весьма перспективным или обладать рядом качеств, выделяющих его из числа сокурсников.

HR-отделы крупных компаний разрабатывают для молодых специалистов определенные инструкции и регламенты, «адаптационные папки», которые помогают быстрее войти в корпоративную культуру компании, получить представление о стиле и характере работы. Ведь вступление в должность вчерашнего студента можно сравнить с переездом в другую страну. У каждой крупной корпорации существуют внутренние нормы поведения, стиль общения, даже свой язык. В вузе этому не учат, а ознакомившись с «адаптационными папками», можно освободиться от большого количества проблем (которые часто носят даже характер стресса) и сосредоточиться на работе.

Выпускник вуза начинает свою работу в компании с низовых позиций. По словам менеджера по персоналу крупной компании, молодой специалист, придя на начальную позицию в фирму, может достаточно быстро достигнуть определенного уровня благодаря разработанной системе ротации кадров, предусматривающей возможность вертикального и горизонтального роста. Вместе с тем с сотрудником расстаются, если при проведении обязательной аттестации выяснится, что его профессиональный уровень не повысился и руководитель не готов предложить ему более высокую позицию. Система «директивного роста» вполне оправдана. В этом и состоит разница в подходе к этому вопросу предприятий национального масштаба и небольших компаний. При работе на крупную компанию с отлаженной системой «выращивания» собственных кадров отсидеться не удается. Небольшие же фирмы рискуют лишиться специалиста, которому не дают расти, считая, что именно на этом месте сотрудник проявил себя достаточно хорошо и изменения в карьере ему не нужны.

Нередко среди руководителей бытует мнение, что студент им не нужен, потому что он ничего не умеет, и лучше принять человека с опытом работы в коммерции, производстве или финансах, пусть даже опыт и не по профилю. Случаи, когда интереснее брать человека без опыта работы, не редки. Считается, что лучше взять молодого экономиста и дать ему возможность развивать практические навыки по его специальности, чем брать экономиста с опытом работы барменом и пытаться его переделать и, что самое сложное, переубедить.

Практика подбора студентов из одного вуза и с одного факультета дает возможность получить уже практически сформированную команду и в то же время рождает здоровую конкуренцию между членами этой команды.

Трудно представить себе, что вчерашний студент, отработав в компании, которая стала для него на несколько лет alma mater, будет по отношению к ней нелоялен.

Большинство студентов всерьез задумываются о поиске работы только к окончанию выпускного курса, а о развитии карьеры — бывает, что и никогда. Часто они считают, что если во время обучения нельзя устроиться на полный рабочий день, то до получения диплома о работе и карьере можно не заботиться. И напрасно. Откладывать начало карьеры до окончания вуза непозволительно.

Студенческие годы — время уникальных возможностей. В первую очередь это шанс попробовать себя в различных направлениях и выбрать то, которое наиболее интересно, а также развить навыки, совершенно необходимые молодому специалисту.

Что может быть важнее для будущего карьериста, чем коммуникативные навыки, умение разговаривать с руководством и приобретение опыта публичных выступлений? Именно вуз — идеальное место для оттачивания навыков плодотворного общения с коллегами и начальством.

Для приобретения опыта выступлений следует использовать все возможности — от докладов на учебных семинарах и конференциях до участия в художественной самодеятельности и игры в КВН. Причем помимо тренировки коммуникативных качеств участие в подобных мероприятиях расширяет круг общения и позволяет приобрести полезные знакомства в среде наиболее активной части молодежи, а также с сотрудниками и руководством вуза. Нередко бывает, что такие занятия приносят и вполне материальные (хоть и скромные) приобретения: льготные путевки, бесплатные обеды, материальную помощь и т. п. Все эти блага профкомы вузов выделяют в первую очередь общественно активным студентам.

Возможностей для совершенствования лидерских качеств обучение в вузе предоставляет более чем достаточно. В каждой группе вуза должен быть староста, который занимается такими вопросами, как, например, выдача стипендии и надбавок к ней. Старост либо выбирают на общем собрании группы, либо назначает учебная часть.

Почти во всех вузах есть общественные организации, такие как студенческие союзы, советы и комитеты; в составе профкома, как правило, есть профком студентов. Важность участия в работе подобных структур для молодого карьериста трудно переоценить — ведь это реальный опыт руководящей работы. Ни в одном другом месте студент такого опыта не получит; даже строчка в резюме об участии в студенческой организации и руководстве студенческими проектами в ряде случаев имеет большое значение. Практика показывает, что бывшие деятели студенческих организаций во многом успешнее сверстников, которые учились лучше, но не развивали в себе лидерские качества. Иногда в студенческих организациях есть возможность даже заработать деньги, например, привлекая спонсоров для культурно-массовых мероприятий в вузе.

Психологи утверждают, что только 10—15 % людей — карьеристы по натуре (в хорошем смысле этого слова). В вузах есть механизм, который позволяет этой группе выделиться из общей массы студенчества и проявить свои склонности, — это студенческие организации. Те, кто активно участвует в их работе, намного раньше всех остальных получают опыт организационной работы и взаимодействия с людьми, что очень помогает после окончания вуза и является важным конкурентным преимуществом на рынке труда.

От разного рода «неудачников» часто приходится слышать, что в нашей стране отбор на престижную высокооплачиваемую работу происходит не по способностям и таланту, а исключительно по «связям» и «блату». Это не совсем так. Однако верно и то, что роль связей действительно велика.

Следует запомнить раз и навсегда: круг знакомств и личных контактов не падает с неба, его создаем мы сами. И чем активнее это делаем, в том числе и в студенческие годы, тем лучше. В сфере наших интересов в первую очередь должны находиться люди с активной жизненной позицией; персоны, занимающие более или менее заметные должности в любых организациях (от западных компаний до армии и милиции), а также те, кто к ним близок. Но и «простыми людьми» не стоит пренебрегать — практика показывает, что нужным в определенный момент жизни может стать любой человек, а не только крупный руководитель.

Вообще в отношении личных контактов действует простое правило: их, как и денег, никогда не бывает слишком много.

«Учиться, учиться и еще раз учиться» — правило банальное, но им, тем не менее, часто пренебрегают: чем бы ни планировалось заниматься после окончания вуза, «грызть гранит науки» все равно надо. При этом даже не столь важно что именно изучаешь: задача — научиться учиться. В университете молодому специалисту нужно обязательно сформировать системность мышления путем глубокого изучения фундаментальных дисциплин.

Для современной молодежи при продвижении на рынке труда важно обладание не только определенными личностными качествами, но и солидным багажом знаний, который позволил бы им стоять на ступеньку выше и ближе к желаемой цели, чем их конкуренты. Все большим спросом пользуются знания нескольких иностранных языков, а также диплом международного образца. Среди будущих менеджеров на первом месте на сегодняшний день стоит известный МВА — магистр бизнес-администрирования. Есть, впрочем, определенные особенности, связанные с применением его на белорусском рынке труда. Человек, решивший получать диплом МВА, рискует дважды: первый раз — когда выбирает школу; второй раз — когда устраивается на работу. Ведь ему предстоит не только вернуть вложенные в обучение порой немалые деньги, но и утвердить себя в новом профессиональном качестве. Как известно, стоимость обучения для получения диплома магистра варьируется, но в любом случае остается на высоком уровне. В престижных вузах Великобритании нужно быть готовым расстаться с суммой, эквивалентной 20 тыс. дол. в год, в Соединенных Штатах такое образование обойдется в 55 тыс. дол. в год. Согласитесь, не каждый гений «потянет» такие расходы. Далее, данное образование настоятельно рекомендуется людям, имеющим солидный опыт работы в управленческой сфере. Упор делается не на академическую правильность образования, а на возможность максимального применения его на практике людьми, имеющими представление, что к чему, например в работе менеджера по финансам. После того как диплом на руках, нужно искать и соответствующее место работы, чтобы иметь возможность окупить затраты. В Республике Беларусь таких компаний найдется немного. Принимать в компанию незнакомого человека на высокую позицию, да еще с окладом, превышающим средний уровень зарплат топ-менеджера, может позволить себе только весьма «продвинутый» собственник. Работодатели в Беларуси в большей своей массе пока не готовы признавать степень МВА как неоспоримое преимущество при приеме на работу топ-менеджеров. Однако справедливости ради необходимо сказать, что отношение к выпускникам бизнес-школ в последние годы стало более позитивным. Главным препятствием массового проникновения магистров делового администрирования в различные сферы бизнеса является то, что сообщество предпринимателей не обладает достаточным объемом информации о программе МВА. И хотя уровень подготовки в различных школах отличается, работодателя, как правило, мало интересует происхождение диплома соискателя. Например, нередко в объявлениях о топ-вакансиях можно встретить следующий текст: «Компании требуется директор по маркетингу и продажам. Образование — высшее (степень МВА)». Сегодня МВА для нанимателя — это собирательный образ менеджера, знакомого с западными методиками, обладающего универсальным образованием и нацеленного на развитие в себе управленческих навыков.

Особенностью МВА является также и то, что в различных школах готовятся магистры различной специализации. Некоторые школы специализируются на финансовых дисциплинах, другие — на консалтинге, третьи — ориентированы на формирование личностных деловых качеств студентов. Поэтому когда у компании возникает необходимость в МВА, важно знать, в каком учебном заведении следует искать кандидата. В крупный холдинг, имеющий устойчивые деловые связи с зарубежными партнерами, на позицию директора подойдет выпускник американского или европейского университета из так называемого top ten (в это понятие входят как минимум двадцать школ-лидеров). Фирме, ориентированной на внутренний рынок и имеющей перспективных руководителей среднего звена, способных разбираться в широком спектре вопросов, нужно ориентироваться на отечественных магистров бизнеса.

Таким образом, можно со всей смелостью заявить, что белорусский рынок пока не готов принять стандарты западного образования во всей их полноте. На первом месте по-прежнему стоит успешный опыт на предыдущих должностях. Ценится то, что сделано, а не то, чему человека учили. И тем не менее есть одно важное обстоятельство, без которого невозможно вести серьезный разговор о перспективах МВА на рынке труда. Сегодня в Беларуси постепенно происходит процесс формирования класса наемных менеджеров-профессионалов, способных сменить собственников на руководящих позициях в компаниях. Без этой ротации отечественная экономика обречена на стагнацию. И одним из важнейших факторов, которые будут определять выдвижение менеджера на высшие управленческие должности, безусловно, станет образование. Практическая направленность и ориентация на воспитание лидерских качеств, свойственных программам МВА, не могут не быть востребованы. Ведь сильная команда определяет успех всего дела.

Хотя многие студенты считают, что МВА на сегодняшний день на белорусском рынке труда — это послезавтра, до которого дело дойдет еще не очень скоро, тем не менее, уже сейчас престижно иметь такой диплом как подтверждение того, что в своем стремлении к хорошо оплачиваемой работе выбран правильный путь.

Существуют различные способы поиска работы:

— непосредственное обращение к работодателям;

— обращение в государственную службу занятости и ее территориальные и функциональные подразделения;

— обращение в негосударственные (частные) организации по трудоустройству;

— использование средств массовой информации, включая Интернет (изучение предложений работодателей и размещение собственного резюме).

Поиски работы — своеобразный экзамен на настойчивость, находчивость и даже изобретательность. Но с чего их все-таки стоит начать?

Во-первых, следует попробовать устроиться на работу через своих знакомых, друзей или родственников. Возможно, фирме, где они работают, нужны люди. Но тут существуют варианты. В первом случае могут с удовольствием брать на работу родственников и друзей в надежде, что свои «не подведут». Зато во втором случае именно «своих» не берут ни при каких условиях, опасаясь, что пострадает или работа, или дружба (что, кстати, не лишено оснований).

Во-вторых, сегодня существует большое количество всевозможных агентств по трудоустройству. Так, например, агентства, работающие по заявкам фирм и организаций — как государственных, так и частных, подбирают специалистов, получая вознаграждение от работодателей. Среди таких на белорусском рынке функционируют:

1. «Биржа интеллектуального труда» (БИТ) — кадровая служба (http://www.bit.zubr.com).

Специализация: поиск и подбор высококвалифицированных специалистов, консультации по поиску работы, оказание помощи в составлении резюме и сопроводительных писем, в том числе и на европейских языках.

2. «XXI век-консалт» — департамент кадрового менеджмента и рекрутинга (http://www.xxiconsult.com).

Специализация: подбор управленческого персонала среднего и высшего звена, высококвалифицированных специалистов и административного персонала. Организация и проведение обучающих бизнес-тренингов и семинаров.

3. «Альпина Консалт» — консалтинговая компания (http://www.alpina.by).

Специализация: подбор персонала, организационное консультирование, юридическое консультирование, рекламные и маркетинговые услуги.

4. «Анкор-М» — представительство российской кадровой компании в Минске (http://www.ancor.ru).

Специализация: подбор персонала и кадровый консалтинг.

5. «Здесь и сейчас» — консалтинговая группа (http://www.zis.by).

Специализация: поиск и отбор руководящих работников и менеджеров различного уровня, специалистов высокой квалификации, а также вспомогательного офисного персонала; управленческое консультирование, проведение обучающих тренингов для руководителей и персонала.

6. «Квадрат» — кадровое агентство (http://www.kvadrat.net).

Специализация: подбор специалистов высшего и среднего управленческого звена.

7. «Секрет успеха» — кадровое агентство (http://www.sekretuspeha.com).

Специализация: подбор персонала высшего и среднего звена, проведение психологических и бизнес-тренингов.

8. «Солпол» — кадровое агентство (http://solpol.net).

Специализация: подбор персонала для банков и производственно-торговых компаний.

9. «Хантер» — консалтинговый центр (http://hunter.usluga.by.com).

Специализация: поиск и подбор персонала финансово-учетных специальностей (бухгалтеров, финансистов, экономистов и др.).

При поиске работы могут использоваться:

— тренинг — это особая форма активного обучения взрослых, отличающаяся быстрым и эффективным формированием новых навыков в ходе индивидуальной работы с каждым участником, активизацией и развитием профессионального потенциала, обобщением уже накопленных опыта и знаний;

— видеотренинг — интенсивная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, выработать, расширить, усвоить и развить оптимальные способы делового поведения. Также участники получают базовые знания, которые станут фундаментом их дальнейшего совершенствования в своей сфере. А на первый план выйдет личный опыт участников, подкрепленный активной учебной работой в парах, группах, индивидуально, в ситуациях ролевого и делового моделирования с последующим анализом и индивидуальными консультациями;

coaching (сопровождение на рабочем месте) — работа тренера непосредственно на рабочем месте обучаемого, включающая в себя подготовку (собственно обучение в общепринятом смысле), сопровождение (включенное наблюдение за работой обучаемого), анализ процесса и результатов, выработку рекомендаций.

Тренинг ориентирован на тех, кто заинтересован в эффективном деловом развитии, в том числе повышении личной конкурентоспособности и коммуникативной грамотности в ситуациях делового общения.

Здесь можно попытаться найти ответы на ряд вопросов:

— Как ставить цели так, чтобы получать максимальные результаты?

— Как «плести сети» из собственных целей, ловя удачу и получая удовольствие от процесса достижения множественных результатов и видения новых перспектив?

— Как сделать так, чтобы времени хватало?

— Как уйти от тирании срочных дел?

— Как говорить с каждым на понятном ему языке?

— Как суметь договориться?

— Как стать деловым человеком?

— Как отвечать на трудные вопросы на собеседовании?

Сегодня можно найти множество специализированных газет и журналов, в названиях которых есть слова «работа», «учеба», «трудоустройство», «образование», «курсы», «вакансии». Две трети текста, как правило, занимает в них реклама курсов, учебных заведений и лишь оставшаяся треть — это информация о вакантных местах от кадровых агентств и собственно работодателей. Из всего многообразия предложений не так уж много заслуживают внимания. Например, можно смело пропускать:

— те, в которых безо всяких условий с вашей стороны гарантируют заработок в 200 и более (на сколько хватит совести и фантазии) у. е.;

— предложения для «серьезных, энергичных, активных», предприимчивых, общительных (даже если вы себя к таковым относите);

— те, в которых «большие финансовые возможности зависят только от вас»;

— «доходная работа в преуспевающей компании»;

— «постоянная работа в серьезном бизнесе»;

— «интересная работа для тех, кто хочет иметь уверенность в завтрашнем дне»;

— «творческая работа для предприимчивых молодых людей»;

— «работа в канадской (французской и т. п.) компании»;

— «в сфере кадрового менеджмента»;

— «научим зарабатывать любого»;

— «ваше желание и наш опыт помогут вам зарабатывать» и т. п.

Еще один (достаточно сомнительный) способ найти работу — объявления на уличных столбах и прочая «литература». Единственный «плюс» этого способа — никаких лишних телодвижений со стороны соискателя. Объявления сами находят его — на остановках общественного транспорта или в лифте дома. Но хорошей работы по таким объявлениям скорее всего не найти.

Соискатель вакансии может остановиться на одном из конкретно рассмотренных способов поиска работы, но лучше, если используется их комбинация: «терроризирование» родственников и друзей, отправка резюме в кадровые агентства, поход на биржу труда и службу занятости своего района (заодно можно получить информацию, когда проводится ближайшая, ярмарка вакансий), чтение специализированных газет и объявлений.

Однако «штурмовать» работодателя лучше всего летом, преодолев желание расслабиться после выпускных экзаменов, так как в этот период он «вялый», а большинство его сотрудников в отпусках. Для выпускников появляется возможность устроиться на работу хотя бы временно. И уже к осени, когда многие фирмы начинают новые проекты и активные поиски работников, бывшие студенты приобретают новый опыт и знания.

Те, кто целенаправленно выбирают одну сферу деятельности и стремятся достичь профессиональных высот, делают это в студенческие годы.

При этом, по мнению студентов, в студенче-ские годы не следует проявлять «рвачество»: любую работу или подработку следует воспринимать в первую очередь с точки зрения приобретения полезного опыта и только потом денег. Не стоит увлекаться «халтурой» в ущерб учебе и общественной деятельности: каждый рубль, заработанный таким образом сейчас, — это 100 рублей, не заработанных в будущем.

Студента тоже встречают по одежке. Неряшливо одетые вызывают к себе соответствующее отношение. Если есть желание быть значимым в вузе, одеваться надо соответственно. Никаких рваных джинсов! Костюм и аккуратная стрижка поднимут статус студента в глазах общественности.

Если вы планируете делать карьеру в области науки и преподавания, следует избавиться от юношеского максимализма и не пытаться любой ценой получить «красный диплом». Как правило, игра не стоит свеч. На цвет диплома не смотрит ни один работодатель; критерий отбора — личные качества, выявляемые на собеседовании. Из вуза надо вынести не оценки, а системность мышления (формируемую изучением фундаментальных дисциплин), умение учиться и тот минимум профессиональных знаний, который реально необходим для трудоустройства по специальности и последующей работы. Практика показывает, что успех человека в построении карьеры мало соотноситься с академической успеваемостью. Однако постоянно сидеть с «хвостами» и пересдачами крайне нежелательно. Высокий средний бал (скажем, «4,5») карьере не повредит.

По мнению студентов, важнейшим условием реализации будущей карьеры является проектирование индивидуальной жизненной стратегии. Она может быть заложена, например, на 5 или даже 10 лет. Подобная стратегия базируется на потребностях и ценностях. Она дает ответ на философские вопросы типа: зачем я живу и чего хочу? Какая сфера доминирует в моей жизни? За счет каких ресурсов я могу добиться успеха? Какими модными увлечениями я мог бы пренебречь? Как выглядит мое дерево целей на перспективу?

Вот как в этой связи выглядит, примерно, мотивация по поиску работу и последующему трудоустройству одной из выпускниц специальности «мировая экономика».

«Меня зовут Татьяна, в настоящий момент я студентка 5 курса факультета международных отношений Белорусского государственного университета по специальности "мировая экономика". В нижеследующем письме мне хотелось бы изложить мои представления о будущей профессиональной деятельности и карьере.

Причиной выбора будущей профессии послужило образование в юношеской школе бизнеса, которую посещала в последние годы обучения в средней школе. С тех пор в своей профессиональной жизни стремлюсь к тому, чтобы активно участвовать в становлении белорусской экономики и к выходу страны на мировую арену. Этой цели служит и мое образование на факультете международных отношений, и моя стажировка в течение года в ФРГ, которую удалось использовать не только с пользой для своих языковых навыков, но и в целях изучения специфики немецкой экономики и возможностей заимствования зарубежного опыта для Беларуси.

Свою будущую деятельность представляю себе в банковском секторе в сфере управления финансовыми рисками или в сфере валютного дилинга, так как эти направления являются пока еще новыми и неразвитыми на белорусском рынке, в то время как в других государствах мира они позволяют значительно увеличивать доходы в иностранной валюте. Данный вопрос составляет основу дипломной работы. Место преддипломной практики — Управление внеторговых операций одного из банков г. Минска, который входит в состав холдинга и оценивается как весьма перспективная организация, занимающаяся представительством иностранных и российских автомобильных компаний на белорусском, российском и украинском рынках. В процессе управления здесь применяются новейшие технологии, разработанные для них немецкой компанией SAP. Благодаря этому компания быстро и гибко реагирует на изменения на рынке и минимизирует свои потери из-за его нестабильности. При поиске места прохождения преддипломной практики и последующего трудоустройства в мою пользу сыграли несколько факторов: во-первых, это знание трех иностранных языков: английского, немецкого и испанского; во-вторых, стажировка в ФРГ, в-третьих, приобретение знаний и практический опыт. В будущем надеюсь на удачную карьеру в указанном направлении деятельности».

В подобных мотивациях можно встретить и такие дополнительные сведения, как:

— участие в студенческой программе Work&Travel USA (2003 г., Южная Каролина);

— участие совместно с белорусской делегацией Минского столичного союза предпринимателей и работодателей в работе на ведущей международной выставке промышленных машин и оборудования «RESALE-2004» (апрель 2004, г. Карлсруэ, Германия);

— участие в межуниверситетской научной конференции на тему «Развитие рыночной экономики и международных экономических отношений в странах с переходной экономикой» с докладом «Институт золотой акции в белорусской экономике» (март 2004, Институт парламентаризма и предпринимательства, г. Минск, Беларусь) и т. п.

В резюме студента или студентки, в частности, отмечаются:

опыт работы, например:

— промоутер (2002—2003 гг.). Участие в рекламных промо-акциях различных компаний («Nestle», «Coca-Cola», «Palmolive» и др.);

— журналист и переводчик в журнале «Упаковка и этикетка в Беларуси», типография «Уни-флекс», г. Минск;

знание языков, например:

— английский — свободное владение (лето 2002 г. — студенческая рабочая программа в США; 1999—2000 гг. — студент по обмену Enumclaw High School, США; изучение языка 5 лет в вузе, 11 лет в школе);

— немецкий — средний уровень (4 года в вузе);

— французский — базовые знание (6 лет в школе);

владение компьютером, например:

— опытный пользователь: MSOffice, Internet Explorer, Opera, MathCAD, SPSS и др.;

а также наличие водительского удостоверения категории «B».

Международная комиссия по образованию для XXI в. отметила, что «в настоящее время образование — это образование на протяжении всей жизни», а не только в период детства и юношества. Сегодня можно говорить о сложившейся тенденции перемещения конкуренции государств в сферу образования, науки и технологий. Высшая школа быстро вовлекается в международную конкуренцию рынков высококвалифицированной рабочей силы и становится важным фактором устойчивого развития экономик многих стран. Это не только повышает общественную значимость института образования, но и возлагает большую ответственность на государство в части расширения для каждого человека возможностей реализации свободы выбора в получении знаний в течение всей его жизни.

Среди важнейших вызовов современного этапа экономического роста в Беларуси — отсутствие достаточных условий и стимулов для развития человеческого капитала.

Несмотря на некоторые наметившиеся позитивные сдвиги, сложившаяся демографическая ситуация остается сложной и характеризуется крайне низким уровнем рождаемости, не обеспечивающей простое воспроизводство населения. Остается высокий уровень смертности, особенно мужчин в трудоспособном возрасте, практически исчерпан миграционный потенциал.

Данные параметры и тенденции демографического развития не отвечают стратегическим интересам Беларуси и представляют угрозу национальной безопасности страны.

Сокращение численности детей и подростков ведет к возникновению проблем формирования трудовых ресурсов, способных воспроизводить и развивать материальный и интеллектуальный потенциал Республики Беларусь. Уменьшаются объемы подготовки квалифицированных кадров в общеобразовательных, профессиональных и высших учебных заведениях, ослабевает система подготовки кадров, что может создать угрозу усиления внешней технологической зависимости страны.

В связи со старением населения возникает дефицит рабочей силы, увеличивается нагрузка на систему здравоохранения, обостряются проблемы с выплатами пенсий и социальных пособий.

Медленные темпы реформирования отечественного образования и социальной сферы, несоответствие между государственными гарантиями медицинской помощи, образовательными стандартами, мерами социальной поддержки и имеющимися финансовыми ресурсами не обеспечивают необходимую доступность и качество медицинских и социальных услуг, образовательного процесса и имеют негативные последствия в долгосрочной перспективе.

Недостаточная эффективность систем здравоохранения, социальной защиты и образования в условиях постиндустриального общества является одним из факторов, ухудшающих условия и стимулы для развития человеческого капитала.

Теперь ситуация становится гораздо более сложной. По такому важнейшиму вопросу, от которого зависит будущее Беларуси, как развитие человеческого потенциала, необходимо вырабатывать преимущественно собственные, оригинальные подходы к решению стоящих перед страной проблем. Прежде всего это относится к развитию систем образования, здравоохранения, пенсионной системы, социальной помощи, а также к проблемам, порождаемым современной демографической ситуацией. Существующие в мире системы инвестиций в человека, прежде всего системы образования и здравоохранения, сложились в принципиально других социально-экономических условиях и плохо подходят к ответу на вызовы постиндустриальной эпохи. В решении этих проблем Беларусь должна находиться на переднем рубеже.

При этом важно не преувеличивать прогностические возможности государства. Опыт стран и корпораций в современном постиндустриальном мире свидетельствует о том, что главным в их успехе было обеспечение государством эффективного правоприменения и активная политика по развитию человеческого потенциала. Попытка же администрированного формирования отраслевых приоритетов ограничивает возможности творче-ского поиска фирмами новых, наиболее эффективных и перспективных направлений вложения капитала. Жесткое формирование системы отраслевых приоритетов всегда опирается на уже существующие представления о тенденциях социально-экономического развития, то есть исходит из прошлого опыта, а не ориентируется на будущее.

Абсолютным приоритетом являются реформы секторов, связанных с развитием человеческого потенциала, прежде всего образования и здравоохранения. В этом состоит очевидное требование постиндустриальной эпохи. Главное конкурентное преимущество современной высокоразвитой страны связано с человеческой личностью и теми факторами, которые непосредственно связаны с жизнедеятельностью человека. К таковым относятся состояние сфер образования, здравоохранения, жилье. В этих секторах находится ключ к обеспечению высокого и устойчивого экономического роста в средне- и долгосрочной перспективе за счет повышения качества человеческого капитала, являющегося основным фактором развития на современном этапе.

В рамках создания условий для повышения конкурентоспособности человека необходимо сосредоточить усилия на реформе образования. Требуется сохранить более высокий уровень отечественного образования по сравнению с тем, который характерен для стран сопоставимого уровня социально-экономического развития. Необходимо реформировать всю систему образования, начиная с дошкольного и заканчивая высшим профессиональным, путем усовершенствования образовательных программ и стандартов, большей ориентации на потребности рынка труда, четкого определения границ обязательств государства в области образования на разных его уровнях. Параллельно должна быть проведена реструктуризация сети образовательных организаций, упорядочена система бюджетного и внебюджетного финансирования за счет перехода на нормативно-подушевое финансирование и внедрение образовательных кредитов, создание независимых систем контроля качества образования.


Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

Сообщество

  • (029) 3222740
  • Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
© 2019 Международное общественное объединение «Развитие». All Rights Reserved.